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SOMMAIRE DE L'ARTICLE
Dans une démarche visant à recruter des talents pour rejoindre une équipe ou un pôle spécifique en entreprise, la stratégie inbound recruiting est l’une des actions marketing à adopter. Il s’agit d’être présent en ligne avec tous les outils nécessaires.
Voyons ainsi exactement ce qu’est l’inbound recruiting :
C’est une stratégie marketing généralement adoptée par les entreprises en recherche de talents. Elle est mise en place pour permettre à des profils experts, de rejoindre une équipe autour d’un projet par exemple. Elle peut tout à fait être adoptée continuellement en recrutement, en vue de se constituer un vivier de profils.
L‘inbound recruiting vise à attirer les profils à recruter à soi. Le canal utilisée comme socle stratégique reste en majorité le site Internet de l’entreprise. Un ensemble d’actions marketing sera ensuite développé, pour attirer les talents recherchés.
C’est une démarche qui est directement tirée de l’inbound marketing, où il est question d’attirer à soi des clients, des prospects, des internautes etc… En matière de recrutement on est majoritairement sur du sourcing. C’est une démarche malheureusement très chronophage, vu qu’il s’agit d’aller chercher des informations sur les profils à recruter.
L’inbound recruiting permet ainsi d’inverser les rôles, et de faire venir les talents venir à soi en se concentrant sur les actions à déployer.
Si on veut être efficace en inbound recruiting, il s’agit avant tout d’être une entreprise en capacité de séduire les futurs talents à recruter. On peut malheureusement être très bon dans la stratégie mais ne pas avoir la structure qui répondra aux priorités des profils. Il s’agira aussi de faire son propre inventaire, afin de pouvoir répondre aux différentes sollicitations.
La base absolue sera sans doute l’image de l’entreprise jusqu’à son e-reputation. L’entreprise doit au minimum renvoyer une bonne image au candidat et avoir une bonne e-reputation, dans la mesure ou la stratégie inbound recruiting sera développée en ligne. Qui voudrait intégrer une entreprise qui a une mauvaise image ?
Derrière l’image et l’e-reputation se cache de nombreux points à considérer et à vérifier pour avoir les arguments le moment venu.
La liste pourrait être longue, mais dans l’idée il s’agit de répondre aux attentes des candidats et d’anticiper les besoins des différents profils ; confort au travail, salaire, avantages proposés, commodités, souplesse des horaires etc…
Dans l’après-recrutement il ne faut pas négliger la rétention, car le but n’est pas qu’un profil embauché veuille quitter l’entreprise au bout de quelques mois. D’où l’importance de bien connaitre les attentes globales et de savoir les anticiper. On peut également soulever le principe de fidélisation.
En ayant une bonne image (offline et online) avec de sérieux arguments sur lesquels s’appuyer, une entreprise partira plus confiante. Sa stratégie d’inbound recruiting pourra être davantage en phase avec ce qu’elle représente.
Le premier point est bien évidemment d’être présent en ligne avec un site Internet optimisé et une présence sur les réseaux sociaux selon son activité, tout en considérant les talents à attirer. Ensuite en matière de ressources, il faudra prévoir du personnel qualifié pour développer des actions.
Il est possible de vouloir attirer des profils qui seront présents sur Instagram par exemple, alors que l’activité globale de l’entreprise ne s’y prête pas forcément. Il faudra donc trouver des solutions dans certains cas, sans chercher pour autant à être présent partout.
Vu que le recrutement peut aussi viser une recherche ponctuelle de talent(s) spécifique(s) pour un projet, il y aura donc matière à considérer certains réseaux sociaux. Notamment ceux où l’entreprise n’est pas présente. D’où des possibilités de partenariats à développer, avec des influenceurs par exemple, ou avec des entreprises partenaires qui peuvent travailler en synergie sur le recrutement.
Tous les réseaux sociaux et leurs utilisateurs sont donc à considérer. Il sera ainsi nécessaire de comprendre les mécaniques des réseaux et ce les utilisateurs y font en majorité. En considérant des études récentes, ces points seront plus rapidement intégrés.
Pour créer et déployer des stratégies d’inbound recruiting efficaces, il est indispensable d’avoir les bons outils et solutions pour mettre en place des actions. Au départ il est possible de se concentrer uniquement sur les réseaux sociaux et de produire le contenu adéquate, mais en élargissant à des solutions telles que les 2 suivantes, vous serez plus efficace dans vos processus d’inbound recruiting.
En matière d’outils spécifiques il conviendra de recourir à des solutions de marketing automation en vue de gagner en productivité et de pouvoir créer des scénarios de partage (diffusions de contenu, newsletter, etc…).
L’automatisation de certaines tâches sera fonction des réactions et actions des personnes ciblées. Si untel ouvre une newsletter, cela déclenchera alors l’envoi d’un mail spécifique, ou s’il ne l’ouvre pas, un rappel sera initié. Ce sont ces types de scénarios qui peuvent être programmés pour gagner du temps, mais sans que cela se substitut à l’humain quand ça s’avère nécessaire. Ces taches automatisées sont transparentes et ce n’est ici qu’un simple exemples, tant les possibilités sont larges.
Les webinaires sont d’excellents leviers pour attirer les talents. On peut diffuser de nombreux conseils, exposer des sujets, des solutions et surtout échanger pour répondre aux questions des professionnels s’y assistant. En orientant des webinaires sur le recrutement, c’est la possibilité d’attirer un vivier qualifié à un instant T.
Pour se faire il faut donc les bons outils et le bon matériel pour être bien entendu et vu, et pouvoir exploiter une éventuelle rediffusion via une une mise à disposition en ligne. Les solutions de diffusion peuvent être simplement les réseaux sociaux dans la mesure où la cible de l’entreprise s’y trouve.
Il faut être bien organisé entre orateurs et modérateurs, pour bien remonter les questions et aviser sur tous les commentaires et réactions des profils connectés.
Avec Internet en toile de fond, le champ des possibles est relativement large, car toutes les actions permettant d’attirer les talents à soi, seront fonction des outils à disposition, de la disponibilité des ressources humaines et des partenariats divers envisageables.
Pour éviter la fuite des talents et les alimenter, une communauté dédiée sera l’idéal, et à ce titre, le community manager sera l’une des première ressource à avoir. C’est lui qui pilotera et animera la communauté, en diffusant du contenu et en déployant divers actions pour assurer l’engagement et la rétention des talents à attirer.
On peut parler ici de nurtering, en vue de recruter plus tard des talents déjà en poste, mais potentiellement ouvert à du changement.
Dresser un planning de webinaires sur l’année par exemple en proposant des sujets variés et en fonction des cibles à atteindre sera un axe à développer, et à promouvoir par le community manager. Le but étant de varier les sujets, les intervenants et de pouvoir répondre à de multiples interrogations.
Les webinaires peuvent être directement rattachés à un ensemble de profils captés lors d’actions, afin de délivrer simultanément des éléments sur l’entreprise. Il faut néanmoins partir du principe que cet angle est transparent et que chaque question posée ou éventuel problème soulevé, seront connus de tous. D’où l’intérêt d’avoir une structure saine, car on peut s’attendre à des questions qui peuvent être ambiguës ou non attendues.
Il faut bien s’organiser dés lors que de nombreux participants sont connectés. De ce fait une bonne modération sera indispensable pour la gestion des questions posées, nécessitant des réponses immédiates ou d’y revenir plus tard durant le webinaire.
Le contenu sera au cœur des stratégies à développer pour vos actions en inbound recruiting. Vous devrez ainsi alimenter les profils à capter en contenu pertinent. Qu’il s’agisse des candidats à attirer, comme ceux que vous aurez capté au sein de vos différentes communautés.
Sur le blog de l’entreprise doivent se trouver toutes les informations qui y sont liées, ainsi que tout contenu utile pour capter l’attention des futurs candidats. Il est préférable d’avoir une section à part pour les offres d’emplois, afin de permettre leurs partages sur les réseaux sociaux, et de permettre aux candidats se concentrer dessus.
Selon les réseaux sociaux il s’agira d’adapter une ligne éditoriale spécifique ou de relayer les contenus issus du site sur des pages professionnelles, notamment sur Facebook et LinkedIn. Travailler son employabilité sera un axe à développer sur Instagram par exemple.
L’idée étant de partager des micro-vidéos sur les métiers existants au sein de l’entreprise (prise de parole par les collaborateurs) et de partager la vie en interne par exemple. Montrez à vos futurs talents qui vous êtes, votre environnement, comment se passe la vie en entreprise chez vous etc…
Le contenu à télécharger permettra, via des livres blancs, de capter des profils ciblés selon les sujets traités. Plus le sujet sera pointu et orienté , plus il devrait intéresser les talents à recruter. Ne pas hésiter également, à mettre en avant une éventuelle application mobile pour découvrir le site de l’entreprise, les offres et le contenu.
Il faut penser mobile à notre époque, car se couper d’un tel outil peut être préjudiciable face à la concurrence. En mettant à disposition des candidats un espace recrutement mobile, c’est la possibilité offerte de consulter vos offres de n’importe où et à n’importe quel moment.
Pour les actions à mettre en place il sera utile de dresser des personas pour cibler vos actions et vous adresser uniquement (si possible aux profils recherchés. Les personas représenteront ici vos cibles, derrière lesquelles il faudra définir certains critères (tranche d’âge, genre, géolocalisation, expérience etc…).
Vous affinerez ainsi les catégories de candidats souhaités et pourrez créer des bases segmentées pour une meilleure recherche future.
Créer et développer des évènements récurrents pour networker, et ainsi renforcer le lien entre les membres de vos communautés. Il est nécessaire travailler l’engagement et le sentiment d’attache à votre entreprise. Le networking favorisera les échanges, les rencontres, le lien intra-communautaire, tout en offrant des moments de convivialité pour améliorer votre image.
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La liste pourrait s’allonger mais à vous de définir des actions supplémentaires et/ou différenciantes selon votre activité et vos possibilités. On peut tout imaginer quand on a les outils et les ressources à disposition. La créativité sera votre alliée si nécessaire, et les réseaux sociaux en pleine croissance comme TikTok pourraient devenir une force s’ils sont rapidement exploités.
Un talent attiré à vous et embauché pourrait devenir un potentiel ambassadeur au sein de votre entreprise. Tout le cheminement qui l’a conduit jusqu’à vous est un moyen de l’exploiter sous forme d’interview, de prise de parole lors de webinaire ou via les réseaux sociaux.
Pensez à former vos collaborateurs à l’usage des réseaux sociaux, si vous deviez mettre en place un programme ambassadeur en interne. N’hésitez pas à valoriser vos collaborateurs s’ils s’impliquent et qu’ils créent du contenu à valeur ajoutée pour votre entreprise.
Mettez en place des KPI (indicateurs de performances) afin de mesurer la portée de vos actions majeures lors du déploiement de stratégies inbound recruiting. Vous suivrez ainsi votre évolution et vous pourrez adapter votre stratégie si nécessaire.
Faites des reportings et conserver une trace de vos résultats, vous pourrez y revenir à tout moment et comparer des données anciennes avec des données récentes.
En conclusion
L’inbound recruiting peut se travailler sous de nombreux angles et à l’aide de nombreux outils, leviers et solutions diverses. L’idée principale reste d’attirer le talent/profil à soi. C’est ainsi que toute démarche peut être jugée utile et pertinente si elle répond à des attentes et/ou besoins.
De nombreuses informations complémentaires et méthodologies pourront être trouvées sur Internet, ce qui permettra de découvrir des domaines spécifiques ou d’autres actions plus détaillées à mettre en place. Votre stratégie inbound recruiting sera ainsi efficace et plus performante.
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