Les employeurs l'ont bien compris. Dans ce contexte de fortes tensions sur le marché de l'emploi, miser sur la qualité de vie au travail est indispensable. Dans les entreprises de la tech, où la moyenne d'âge est souvent assez jeune (entendez autour de la trentaine), on pense particulièrement aux jeunes parents, auxquels on promet une politique de télétravail aménagée et la fin des réunions matinales ou tardives en fin de journée. Et pour cause, l'arrivée d'un enfant rimant bien souvent avec la reconsidération du rythme professionnel, l'enjeu est de taille.
"L'attention portée aux parents étaient l'un de mes principaux critères de recherche d'emploi"
"L'attention portée aux parents étaient l'un de mes principaux critères de recherche d'emploi, avant le salaire", confirme Cécile Beaussant Le Gentil. En janvier dernier, la jeune mère met fin à sept process de recrutement en cours pour rejoindre Batch, start-up spécialisée dans l'envoi de notifications, en tant que head of customer success. "Quand j'avouais en entretien que je n'avais pas encore de moyen de garde, on me répondait 'oui mais chez nous c'est important d'être là jusqu'à telle heure'…'', se remémore-t-elle.
Chez Batch, "on a choisi de contribuer à la place en crèche". La start-up met ainsi à disposition de ses 120 collaborateurs, dès la période d'essai, un service pour les accompagner à trouver l'établissement qui accueillera leurs enfants. Cette préoccupation écartée, le salarié peut consacrer son énergie à la mission.
L'entreprise basée entre Paris et Lyon s'est également engagée via le Parental act, dispositif qui proposait en 2020 d'accorder un mois de congé rémunéré au second parent, lorsque le congé paternité était de 11 jours à l'époque en France. En 2022, Batch franchit une nouvelle étape, en signant le Parental challenge. Ce dernier prévoit, lui, douze mesures, dont un congé rémunéré de trois jours en cas de fausse couche.
Dernier projet en date, la création d'une "task force" au sujet de la parentalité. "Avec du temps et de l'argent dédiés, une équipe transverse de huit personnes volontaires pourront travailler là-dessus et faire leurs propositions au Codir", explique Nicolas Ducharme, chief financial officer et chief people officer. Aujourd'hui, c'est assez naturel parce que nous ne sommes qu'une centaine. Si demain on est plus nombreux, il faudra peut-être formaliser."
"En hypercroissance, on ne peut plus compter que sur l'organique : on doit donner un cadre pour être sûrs que ça s'organise", acquiesce-t-on chez ManoMano, un millier de collaborateurs et une moyenne d'âge de 32 ans. Comme Batch, l'entreprise est signataire du Parental challenge. 30% de ses collaborateurs sont parents.
ManoMano choisit de remplacer les départs en congé maternité pour "ne pas chambouler les équipes"
"Le premier congé maternité de l'entreprise a été pris en 2018 ou 2019. Trois ou quatre mamans se sont réunies à ce moment-là pour se demander comment améliorer tout ça", raconte Pauline Boët, social & societal responsability senior lead. ManoMano valide dans la foulée la proposition d'accorder un mois de congé rémunéré supplémentaire, sans condition d'ancienneté, aux femmes qui viennent d'avoir un enfant." Il est aussi prévu pour "ne pas chambouler les équipes" de remplacer toutes les salariées qui partent en congé maternité, ce qui représente "un gros budget".
L'entreprise avait également décidé d'accorder 15 jours de congé supplémentaire aux seconds parents. Quand la loi prolonge en juillet 2021 le congé paternité à 25 jours, elle maintient ces 15 jours de plus, portant la durée du congé à un mois et demi. "On s'est demandé à quel point rajouter sans que ça coute trop. Au-dessus d'un mois et demi, on aurait été obligés de remplacer les départs", glisse Pauline Boët.
Au contact des collaborateurs, les règles évoluent. "On demande, avant un départ en congé maternité, quel niveau d'implication la salariée souhaite conserver, indique la responsable. Le fondateur avait dit à une future maman 'Non non, quand tu seras en congé mat, on ne te contacte pas, on te laisse profiter.' Elle avait répondu qu'au contraire, elle aimerait être tenue au courant des gros changements, notamment concernant son budget, son équipe."
Un programme de mentoring complète l'ensemble des mesures prises et met en relation parents et nouveaux parents qui le souhaitent. Pauline Boët en a elle-même profité : "J'avais envie d'avoir le retour d'expérience d'une personne qui occupe un poste important, elle était aux 4/5èmes." Quid des recrutements et de la fidélisation ? "Cela nous aide certainement, ce sont des signaux positifs qui séduisent dès l'entretien. Des femmes sont déjà arrivées chez nous enceintes", souligne-t-elle.
Pour Cécile Beaussant Le Gentil de Batch, la beauté d'une telle attention au bien-être des parents c'est qu'elle bénéficie à tous, "sinon ce serait discriminatoire". "Planifier un rendez-vous chez le médecin, faire quelques jours de télétravail pour s'occuper d'un proche malade… Je vais avoir le même niveau d'attention pour ceux qui ne sont pas parents : si je pars tôt, tout le monde a le droit de le faire", insiste la head of customer success.
Chez Batch, on propose d'ailleurs aux collaborateurs de partir télétravailler où ils le souhaitent trois semaines par an, à la seule condition qu'il y ait maximum 3 heures de décalage horaire. Un avantage qui profite à tous donc : "ceux qui sont parents en profitent pour aller avec leurs enfants chez les grands-parents, les autres en profitent pour louer une villa au soleil entre amis", appuie Nicolas Ducharme. Reste à choisir son camp.
Les employeurs l'ont bien compris. Dans ce contexte de fortes tensions sur le marché de l'emploi, miser sur la qualité de vie au travail est indispensable. Dans les entreprises de la tech, où la moyenne d'âge est souvent assez jeune…
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