Que vous soyez candidat ou client utilisateur, vous le savez peut-être, les cabinets de recrutement ont pour habitude (obligation commerciale?) de garantir leurs recrutements.
80% des échecs de recrutement prennent racine durant les 15 premiers jour de prise de fonction. Sources: mes stats personnelles, et c’est déjà pas mal. 
Plus sérieusement, le onboarding process, processus d’intégration en français, est aujourd’hui ce qui peut faire la différence dans le cadre de la réussite future de votre collaborateur. En tout cas, ce (non) processus peut en déterminer le futur échec.
Je reçois le candidat en entretien durant 1h jugeant notamment de sa compatibilité d’ADN avec celui de mon client. Mon client le reçoit à son tour entre 2 et 4 fois. L’embauche. M’explique au bout de 15 jours que le candidat ne convient pas, et il faudrait que j’assume pleinement cette situation. Ne serait ce pas logique de partir du principe que nous avons été 2 à cibler ce candidat, et que nous devrions être 2 pour en assumer les retombées ?
Une fois le candidat dans les murs de l’entreprise, de quel poids dispose-je (dur à dire ça!) pour m’assurer que TOUT a été mis en place pour que mon candidat s’intègre parfaitement et performe rapidement ? Aucun. Ou quasi aucun. Combien d’entreprise est-ce que je connais ont un process d’intégration normé, performant et motivant ? Quasi aucune. Plus difficile: combien d’entreprises est6ce que je connais qui disposerait de la souplesse nécessaire pour adapter leur process d’intégration en fonction du profil et/ou de la personnalité du candidat retenu ? Aucune! AU-CUNE ! Et pourtant c’est cela un process d’intégration réussi ! Pourquoi donc, lorsque qu’un bon candidat (puisqu’il est recruté parmi d’autres, c’est qu’il doit avoir certaines qualités) ne parvient pas à s’intégrer alors même que son nouvel employeur n’a pas joué son rôle dans ce processus là, parle-t-on d’erreur de recrutement ? Pourquoi diable une garantie ?
Le jour où on me donne les clés pour modéliser un onboarding process d’un côté, le fait de recruter le bon profil d’un autre, et que ça plante malgré tout, je suis bien entendu prêt à entreprendre n’importe quelle garantie. Mais mon petit doigt me dit que j’aurais moins de casse….
Les RH ont en cela que nous pratiquons un métier où la variable est humaine. Du côté client comme du côté candidat. L’humain a cela qu’il est imprévisible. Inattendu. Plein de contradictions. A partir de là, comment peut on sereinement tabler sur une réussite à coup sûr d’une personne dans un environnement nouveau ?
Il nous faudrait en réalité des mois et des années pour appréhender et connaitre une culture d’entreprise, son esprit, son ADN. Il nous faudrait aussi autant de temps pour en savoir autant sur le candidat ! Autant dire que c’est impossible.
Les tests de personnalité sont là pour nous rassurer sur ces points, mais s’appuient sur des résultats statistiques, mais rien de scientifique. Assurer un recrutement revient à assurer un coup de dé. Délicat, difficile de savoir ce qui va précisément se passer. Votre processus d’intégration y sera pour beaucoup dans la réussite future de votre nouveau collaborateur. Votre process est-il normé ? Si non, n’hésitez pas à vous faire aider !
Rappelez vous « On recrute des compétences, on licencie une personnalité ».
Et vous, vous en pensez quoi ? Accepteriez vous une prestation de recrutement sans aucune garantie ? Une garantie partagée ? Le système le plus répandu actuellement vous semble-t-il juste pour tout le monde ? Quelles sont vos bonnes et moins bonnes expérience en la matière ?
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