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L’identité numérique est un marronnier quand on aborde l’employabilité. La place importante prise par le web dans nos vies rend nos présences en ligne indissociables de notre savoir-faire et de notre savoir-être. Pour certains secteurs, cela reste plus théorique qu’autre chose. L’expérience et le diplôme peuvent parfois jouer un rôle si central que les traces numériques en deviennent accessoires. Les métiers du web, par contre, se confrontent pleinement à cette réalité. Une activité en ligne est fortement recommandée, voire indispensable pour postuler. Et cela pour plusieurs raisons. Pour en savoir plus à ce sujet, nous avons interrogé plusieurs recruteurs sur leurs pratiques et opinions.
Les recherches de références en ligne sont de plus en plus courantes pour les recruteurs, et la tendance est encore plus appuyée dans le domaine du web. D’où l’importance de faire attention aux traces laissées en ligne. Elena Mañeru, responsable RH pour Digitaleo, regarde notamment « ses réalisations: blog, book, sites et (…) la cohérence des dates annoncées dans le CV quand cela est possible. » Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT, va même plus loin en conseillant les candidats : « aujourd’hui, pour un candidat du domaine web dont je considère que la présence numérique est une compétence, je vais au-delà de le googliser. Je vais jusqu’à faire un mini audit de sa présence numérique afin de pouvoir lui donner quelques axes d’améliorations, en termes de stratégie de présence ou de self branding (quand les paramètres de sécurité d’une page Facebook sont peu ou mal maitrisés par exemple). Je le préviens en cas de «problème potentiel », en toute transparence. » Mais tous les recruteurs ne se plient pas systématiquement à l’exercice, comme l’explique Aurélien Rigard : « En ce qui me concerne, j’utilise Google avec parcimonie, pour obtenir notamment un complément d’informations sur le parcours professionnel du candidat, mais en aucun cas pour effectuer des vérifications systématiques sur les indications données dans le CV ».
Et attention aux mauvaises surprises ! Cela peut jouer en défaveur d’un candidat, selon Sandrine Théard : « Je regarde sa présence web et de quelle façon il communique sur ses profils publics. Si sa communication est négative, exagérée et discriminante, il y a de forte chance qu’il en soit questionné en entrevue. » Mais tous les recruteurs ne sont pas adeptes de cette pratique. Lucie Girault, par exemple, préfère se limiter aux informations offertes directement par le candidat : « Je vais plutôt rechercher les réalisations que cette personne mentionne sur son CV. Si un candidat dit avoir créé un site ou participer au community management d’une page, je vais aller regarder. De même, pour un candidat postulant à un poste en rapport avec le SEO ou le SEM, Google va me permettre d’évaluer concrètement l’impact de son travail. »
L’avantage de nombreux métiers du web, c’est de pouvoir montrer ses compétences en présentant directement en ligne ses réalisations. Cela laisse forcément plus de place aux autodidactes, pour peu que leur expérience soit réelle. C’est ce que confirme Vincent Rostaing : « l’intérêt, c’est qu’on peut avoir des « même pas Jeunes diplômés » de 23 ans avec 10 ans d’expérience de développement derrière eux , et qu’ils peuvent le prouver en montrant leurs réalisations. Dans le web, l’expérience et l’expérimentation permanente valent toutes les formations supérieures. D’ailleurs, au moment de la première bulle internet, souvenons-nous du nombre de chimistes, physiciens biologistes, ingénieurs agronomes etc… qui, ne trouvant pas de jobs dans leurs filières, sont venus avec succès dans le secteur du numérique via le web …» La présence en ligne peut avoir des conséquences positives comme négatives. Tout dépend bien sûr des résultats mis en avant.
Quels sont les atouts et les pratiques à éviter ? Aurélien Rigard nous en dit plus : « une présence web maitrisée est un atout pour un profil en recherche dans le domaine de la communication et du web. Je suis sensible à la façon dont le candidat s’exprime et met en valeur ses références et qualités sur les différents espaces qu’il a choisi d’investir (site web, réseaux sociaux…). La créativité, l’originalité sont des « plus » indéniables. Par contre, une bonne idée ne vaut que pour son originalité. Pratiquer le plagiat peut dans certains cas s’avérer pénalisant. » Du côté de Lucie Girault, ce sont avant tout les qualités professionnelles qui sont scrutées, pas la vie personnelle : « Une orthographe lacunaire et un sens esthétique pauvre ou démodé. Ça pique mes yeux de recruteuse ! Tout le reste des contenus personnels que l’on peut trouver sur le web (photos de soirée, appartenance politique ou autre) n’influence pas mon jugement car comme la grande majorité de mes confrères, je sais faire la part des choses entre vie perso et vie pro. » Et elle n’oublie pas l’importance d’une identité numérique en cohérence avec le poste recherché : « Ce qui peut jouer en faveur des candidats, et notamment ceux qui n’ont pas encore d’expérience dans le web, c’est une identité numérique maîtrisée. Un blog mis à jour, un Pinterest fourni et cohérent (notamment pour les communicants visuels), un Twitter tourné vers 2-3 thèmes forts et réunissant une communauté… sont autant de traces numériques appréciées des recruteurs et qui peuvent aider au référencement du candidat sur les moteurs de recherche, à la condition qu’il ait agit sous sa réelle identité et non avec un pseudo. »
Attention toutefois à ne pas tomber du côté obscur du réseau. La « collectionnite » aiguë de contacts de certains n’est pas bien vue, au contraire. C’est ce qu’affirme Vincent Rostaing : « j’ai du mal à comprendre la collection de contact virtuels à outrance, voire l’achat de faux amis. L’ancrage des réseaux dans la vie réelle est important. Sur les recommandations, on n’est rarement dupe quand elles sont toutes réciproques et en mode poisson pané : sans âme, sans saveur, sans vécu. On y accorde alors un crédit limité. » Autre point, attention à ne pas trop privilégier le virtuel, le réseau physique étant très important pour beaucoup, comme l’explique Aurélien Rigard : « La recommandation peut jouer un rôle important dans le processus de recrutement. Le réseau virtuel n’a quant à lui pas encore le même impact, notamment auprès d’une majorité de décideurs non-initiés à cette pratique. Il est donc essentiel pour un candidat de concilier réseautage physique et virtuel, afin d’optimiser sa démarche.».
Et pas la peine de créer de faux avis et adossements, les recruteurs ont l’œil, comme Sandrine Théard : « Son réseau est important. Je n’accorde par contre aucune importance aux recommandations (par exemple sur LinkedIn). Elles sont souvent trompeuses ou biaisées (leur réciprocité, entre autre, leur enlève de la crédibilité). » Pour Lucie Girault, les contacts viennent aussi avec l’expérience. « Cela dépend du type de poste et du niveau hiérarchique du candidat. Par exemple, un responsable trafic ou e-commerce expérimenté se doit d’avoir un réseau dans le milieu ! Le contraire pose question sur ses réalisations et ses capacités relationnelles. Par contre, je ne serais pas aussi exigeante avec des débutants. »
La citation de Confucius est connue : « Choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie. » Mais est-ce aussi une qualité en soi pour ceux qui cherchent à entrer sur la marché du travail dans le secteur du web ? Cela peut visiblement permettre de se démarquer, comme l’explique Vincent Rostaing : « J’aime trouver ce qui motive les gens pour essayer de les placer dans un environnement dans lequel ils vont pouvoir s’épanouir. Si ceux-ci affichent des passions qui sont des vrais moteurs, cela permet de savoir qu’ils sont capables de s’enthousiasmer pour quelque chose. » Aurélien Rigard le confirme, attention à ne pas partir dans tous les sens, cela n’aurait pas que du bon : « une implication personnelle peut en effet amener un plus. Il faut cependant que cet élément apporte une réelle plus-value à la candidature, en lien avec le poste à pourvoir. »
Et en dehors des « fausses passions », le piège peut aussi venir du manque de capacité d’un candidat à faire le lien entre ses projets personnels et leur impact dans sa vie professionnelle, comme le souligne Lucie Girault : « cela démontre la richesse intérieure du candidat, sa curiosité et son sens du partage. C’est un aspect très important à mes yeux mais c’est souvent peu mis en avant par les candidats. Peu d’entre eux savent faire le lien entre ce que cette expérience leur apporte (notamment les compétences qu’ils y acquièrent) et ce qu’ils pourraient mettre en œuvre dans le cadre de leur activité professionnelle. » Être autodidacte n’est pas un facteur excluant, au vu de l’apparition tardive de nombreux métiers du secteur. Les diplômes peuvent être intéressants mais pas obligatoires, selon Elena Mañeru : « Le diplôme nous donne une indication sur les appétences métier du candidat, nous sommes ouverts à des parcours atypiques. Nous nous intéressons notamment à la personnalité du candidat, aux outils maitrisés et à son potentiel d’évolution au sein de Digitaleo, indépendamment des diplômes obtenus. »
Sandrine Théard déclare ainsi que « cela dépend du poste. Les formations disponibles sont tellement récentes qu’il est utopique de demander un nombre d’années d’expérience élevé jumelé à un diplôme dans le domaine. » C’est confirmé par Lucie Girault : « ce qui compte, ce sont les réalisations, notamment pour les profils techniques. Il y a de vrais autodidactes en programmation, développement ou encore SEO. L’absence de diplôme est remplacée dans ces cas-là par une véritable passion et une curiosité insatiable, de vrais plus aux yeux des recruteurs ! Le diplôme annonce un potentiel, l’expérience quant à elle, fait part de réalisations passées. Ici, tout dépend du poste visé et des attendus de l’entreprise. Si l’entreprise a le temps de former le candidat, elle optera un candidat à potentiel qui n’a pas forcément une expérience développée. A contrario, si le poste requiert une opérationnalité immédiate sur certains sujets ou un périmètre d’action large, le recruteur aura tendance à privilégier un candidat ayant déjà démontré par son expérience, sa capacité à gérer ces sujets. »
Le savoir-faire est une chose, le savoir-être en est une autre. Adapter ses actions aux personnes que l’on a en face de soi est important. C’est le cas également dans les métiers du web. Vincent Rostaing explique : « dans tous les métiers, vous allez avoir à travailler en synergie avec des collègues, des clients, des fournisseurs, des partenaires… Le fait de mettre de la technologie ou un écran entre les personnes ne masque pas ce savoir ou ce non savoir-être. De plus, quand il s’agit de travailler ensuite sur l’engagement potentiel de communautés, une certaines finesse dans l’analyse des comportements humains n’est pas non plus anodine. » La différence ne serait donc pas toujours marquée avec les autres secteurs d’activité. Sandrine Théard le confirme : « Savoir communiquer, savoir échanger, c’est essentiel. Ceci dit, que ce soit dans le métier du web ou ailleurs, le savoir être a toujours son importance. Une personne ne doit-elle pas agir de la même façon sur le web qu’en personne ? »
Le web a quand même ses spécificités, auxquelles il faut s’adapter. Laissons le mot de la fin à Lucie Girault à ce sujet : « Le web est un secteur en constante mutation. Aussi, en termes de savoir-être, il faut faire preuve d’une grande adaptabilité, de curiosité et ne surtout pas être résistant au changement ! » Les activités externes peuvent également être un indicateur sur les candidats, comme l’explique Elena Mañeru : « nous accordons de l’importance à la vie de nos collaborateurs en dehors du travail en privilégiant un équilibre vie privée/vie professionnelle. Les engagements pris en dehors du travail sont révélateurs de la personnalité du candidat (ex : sport collectif = esprit d’équipe). »
Vous l’aurez compris, chaque entreprise cherche des caractéristiques différentes chez les candidats, en fonction de ses attentes et de ses besoins. Il y a tout de même des points communs liés à l’univers du web, qui exigent notamment une présence en ligne plus importante que dans d’autres secteurs. A bon entendeur !
Un grand merci aux recruteurs ayant témoigné pour cet article :
Merci pour ces informations enrichissantes mais je pense que la vie privée des candidats doit rester personnelle.
Il est tout à fait possible d’être professionnel, de gérer ses missions avec compétences et que les personnes puissent » extérioriser » le stress professionnel de la façon qui leur convient le mieux. Je pense que nous « touchons »à la liberté individuelle maintenant.
Pouvez-vous m’indiquer le site sur lequel il est possible de présenter son parcours professionnel et ses motivations en web cam ?
Merci à tous pour l’information.
Angélique.
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