Le signalement interne doit maintenant être au centre des préoccupations des dirigeants, et prend une nouvelle dimension avec le passage de la loi Waserman.
Remonter un problème éthique dans son entreprise sans mettre sa carrière ou sa vie en jeu : une démarche aujourd’hui facilitée et encadrée par la loi. Pour les entreprises, c’est une opportunité d’identifier plus rapidement et plus largement les risques de corruption, fraude ou les comportements dangereux pour les collaborateurs. Pourtant, pour de nombreuses organisations, le lancement d’alerte est encore vécu comme une contrainte inutile. Il est grand temps de changer de prisme. 
Introduite en 2019, la directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte répond aux besoins de protection des individus qui mettent en lumière des problèmes éthiques. Les témoignages de lanceurs d’alertes sont aujourd’hui nombreux à décrire un parcours du combattant, où l’environnement professionnel et personnel du lanceur d’alerte est mis à mal.
La Directive européenne impose à toute entité publique ou privée des mesures pour revaloriser le signalement comme méthode de détection des risques et surtout, pour apporter une meilleure protection à ceux qui ont le courage de prendre la parole. Il incombe aujourd’hui à chaque État membre de transposer cette directive, avec l’opportunité de l’adapter et d’étendre son champ d’application au-delà des exigences de la directive.
Alors qu’une loi de protection des lanceurs d’alerte existait déjà en France avec la loi Sapin II, la France a saisi l’opportunité de mener la danse au niveau européen : la nouvelle loi Waserman entrée en vigueur au 1er septembre 2022 positionne la France comme leader quant aux protections apportées aux lanceurs d’alerte.
En renforçant l’encadrement des signalements, la nouvelle loi Waserman supprime également la hiérarchie de la procédure établie par la loi Sapin II : il n’est plus obligatoire de faire d’abord le signalement en interne. 
De nouveaux enjeux apparaissent alors pour les dirigeants : les signalements réalisés directement à l’extérieur de l’entreprise entraînent des risques accrus, qu’il s’agisse de risques légaux, financiers ou de réputation. Comment contenir les signalements en interne ? Comment traiter rapidement et efficacement les signalements pour éviter que les lanceurs d’alerte ne se tournent vers les autorités externes à l’organisation, et éviter ainsi des procédures longues, publiques et dommageables pour leur image ?
Parmi les nouvelles obligations qui incombent aux organisations, deux d’entre elles sont à retenir particulièrement : 
Sous le régime de la loi Sapin II, un lanceur d'alerte ne pouvait solliciter une autorité externe que s'il avait préalablement signalé les faits en interne, sinon il ne pouvait pas bénéficier de protection.
Dans ce contexte, optimiser son dispositif d’alerte interne pouvait alors paraître superflu pour les organisations. Une politique de la porte ouverte, une simple adresse e-mail ou encore une ligne téléphonique étaient considérées comme un dispositif suffisant pour remplir cette fonction.
Cependant, cette posture est dangereuse, car c’est ignorer la situation délicate dans laquelle se trouve le lanceur d’alerte. Si son alerte n’est pas prise en compte ou pas assez rapidement, la confiance est rapidement perdue : le lanceur d’alerte cherche alors de l’aide ailleurs… Et cela peut avoir de lourdes conséquences pour l’organisation. 
De par mon expérience de lanceur d'alerte, je peux affirmer que lancer une alerte est une expérience angoissante et tétanisante. Les lanceurs d'alerte, extrêmement isolés, se retrouvent confrontés à des dilemmes moraux, entre la volonté de faire ce qui est juste et celle de se protéger d’éventuelles représailles sur leur vie professionnelle et personnelle. Dans ce contexte, si le dispositif interne ne répond pas aux attentes de sécurité du lanceur d’alerte, s’il ne peut pas suivre ce qu'il se passe, il ou elle aura plutôt tendance à s’orienter directement vers une autorité externe.
L’impact d’un signalement public à l’ère des réseaux sociaux et de la dénonciation des mauvaises pratiques de certaines entreprises peut être considérable, et nombreuses sont les entreprises en ayant subi les conséquences ces dernières années. 
En janvier 2021, la startup Lõu.yetu en a fait les frais. Présentée comme entreprise de bijoux “made in France”, elle proposait en fait des conditions de travail néfastes au bien-être des employés et une grande partie de ses produits provenaient de la Chine. La dégringolade de la marque s’est faite au travers du compte Instagram "Balance ta start-up" qui centralise les problèmes RH des entreprises de la Tech. De nombreux comptes similaires ont vu le jour, comme "Balance ton boss", "balance ton stage", ou "balance ton agency". Tous ces comptes ayant le même objectif : faire remonter et dénoncer des entreprises aux pratiques malveillantes. Par effet boule de neige, les médias s’emparent alors de ces témoignages et il devient très difficile pour les entreprises de remonter la pente. Ces situations prennent des proportions considérables et hors du contrôle des organisations. Dans de nombreux cas, les salariés avaient tenté de remonter les problèmes en interne. Fatigués de ne pas être écoutés et protégés au sein des entreprises, ils se sont tournés vers un canal où leur signalement avait une meilleure chance d’être entendu.
Il ne s’agit pas seulement de petites ou jeunes entreprises, les grandes organisations et multinationales ne sont pas épargnées, à l’instar de Google, Orpéa, ou récemment Twitter. 
➤ 5 exigences pour un dispositif efficace
L’enjeu principal des organisations suite à la publication de la Loi Waserman et de son décret d’application est de rendre ses canaux de signalement internes les plus attrayants possibles. Il s’agit de faciliter au maximum la prise de parole des employés, en leur proposant une procédure claire, simple, accessible, suivie et sécurisée. Ce dispositif, pour fonctionner, doit remplir cinq exigences : 
Le lanceur d’alerte doit comprendre quel va être son parcours, de l’envoi de son signalement à la clôture de son alerte. Il doit pouvoir l’utiliser sans difficulté et sans assistance. 
Le lanceur d’alerte doit pouvoir être rassuré sur la protection mise en place à son égard. 
Le dispositif doit faire l’objet d’un plan de communication, faire partie du parcours d’onboarding de chaque salarié et faire l’objet d’une communication régulière pour rester à l’esprit des collaborateurs. 
Chaque alerte doit être traitée avec diligence, suivie et un maximum de communication avec le lanceur d’alerte pour le ou la garder informé(e) à chaque étape. 
Une fois l’alerte clôturée, la contribution du lanceur d’alerte doit être valorisée. L’organisation doit mettre en avant le fait que les signalements ont des conséquences positives pour l’organisation (une culture plus éthique) et pour les lanceurs d’alerte (de la reconnaissance plutôt que des représailles ou sanctions). 
➤ L’importance du reporting interne
Les retours d’informations faits à la suite des signalements sont primordiaux pour instaurer une confiance dans le dispositif. Ces communications peuvent prendre la forme de rapports annuels sur le nombre d’alertes reçues et les mesures qui en ont découlé, ou d’une newsletter interne mettant en avant la valeur qu’ont les signalements pour l’organisation à tous les niveaux de la hiérarchie, par exemple. Un dispositif d’alerte efficace et pensé pour les collaborateurs fera également sa propre promotion. Lorsqu’un salarié constate que son signalement est pris au sérieux et qu’il est suivi par des mesures concrètes, il sera encouragé à utiliser le dispositif à nouveau et incitera ses collègues à faire de même.
➤ Le coût du dispositif
Le coût généré par la recherche et l’implémentation d’un dispositif d’alerte interne efficace est moindre face au prix à payer en termes d’image, de réputation auprès du grand public, de crédibilité auprès des investisseurs, sans parler des ressources et du temps qu’engendrent la communication de crise ou les procédures judiciaires.
Suite à ma propre expérience de lanceur d’alerte (découverte d’une fraude de 20M$), j’ai pu constater que bien souvent, les employés sont au courant, mais restent muets face aux problèmes éthiques de leur organisation. 
Les signalements effectués via un canal externe à l’organisation sont le résultat d’un calcul simple effectué par les lanceurs d’alerte : comment révéler des faits sans répercussions négatives, et avec les meilleures chances d’être entendu. L’enjeu est donc de faire en sorte d’implémenter un dispositif interne répondant à ces exigences.
Pour ce faire, il est primordial de comprendre quels sont les obstacles au signalement interne. Ces obstacles peuvent varier en fonction des entreprises, mais six obstacles majeurs sont applicables en toutes circonstances :
➤ Représailles
La peur des représailles, tant sur le plan professionnel que personnel, reste le premier facteur dissuadant un individu d’effectuer un signalement. Dans l’actualité, on trouve régulièrement des articles qui rapportent que les lanceurs d’alerte font face à des licenciements, du harcèlement, des poursuites judiciaires, etc… Ces informations renforcent la crainte de prendre la parole, malgré les nouvelles protections mises en place récemment. C’est donc le rôle des organisations de désamorcer ces craintes à l’aide d’une communication claire et accessible sur :
Cette transparence est rassurante et encourageante pour les lanceurs d’alerte, qui ne sont plus livrés à eux-mêmes face à des situations épineuses portant souvent sur des sujets sensibles.
➤ Protection de l’identité
Révéler son identité lors d’un signalement constitue également un obstacle important au signalement. Le rôle d’un dispositif d’alerte interne n’est pas de pousser le lanceur d’alerte sous les projecteurs, mais simplement de lui donner l’opportunité de remonter un problème.
Adopter un dispositif garantissant l’anonymat des lanceurs d’alerte permet de rendre le signalement plus accessible et moins effrayant. Dans le cas où les employés parleraient différentes langues, ou possèdent des accents distinctifs comme ce fut mon cas en tant qu’expatrié en Australie, un dispositif sécurisé permettant de soumettre un rapport anonyme par écrit permet de palier à ce problème.
➤ Passer pour “une balance”
L’aspect relationnel au sein de l’environnement direct du lanceur d’alerte est également à prendre en considération. Si l’identité d’un lanceur d’alerte est ébruitée, ses relations au sein de l’organisation peuvent être grandement affectées. Dans certaines cultures, le fait d’être lanceur d’alerte n’est pas vu comme “la chose à faire”, et peut être associé à des connotations négatives de “rapporteur”, ou “balance”, déformant l’intérêt de l’individu à rapporter des faits comme une manière d’obtenir des faveurs de sa direction, ou comme un acte de violence envers un autre collaborateur afin de nuire à sa carrière. Au vu du dilemme moral et des difficultés qui existent déjà autour du signalement, ces motivations ne sont que très rarement celles qui poussent un lanceur d’alerte à s’exprimer. Mais le stigma est bien présent, et pour ces raisons, un lanceur d’alerte peut se retrouver isolé du reste des membres de l’organisation, voire harcelé par ses collègues ou ses supérieurs. C’est pourquoi la manière dont la direction communique à propos du signalement et la gestion de la confidentialité tout au long du processus est primordiale. 
➤ Facilité d’utilisation
Un autre obstacle à la prise de parole réside dans la facilité d’utilisation du dispositif. Un canal de signalement « traditionnel » comme les hotlines téléphoniques par exemple, qui sont souvent utilisées dans les organisations, ne suffit plus. Outre l’angoisse de passer un appel téléphonique pour révéler des informations sensibles et décrire à une personne inconnue des faits pouvant être de nature plus ou moins traumatisante, les hotlines ne permettent pas l’envoi de preuves, ou d’effectuer un suivi avec le lanceur d’alerte suite à son signalement. Par ailleurs, l’usage du téléphone par les nouvelles générations a complètement changé. 
De la même manière, le signalement par le biais d’un simple formulaire en ligne rend le suivi plus difficile et les échanges avec les lanceurs d’alerte peu fluides. Ces obstacles techniques rendent les procédures longues et laborieuses, décourageant à la fois les lanceurs d’alertes qui ne voient pas leur alerte avancer, et les gestionnaires des alertes qui mettent beaucoup plus de temps à traiter un problème éthique par manque d’information. 
Enfin, beaucoup d’organisations proposent en canal d’alerte l’envoi d’un e-mail à l’équipe dirigeante. Cette option est beaucoup trop intimidante pour un employé déjà plongé dans une situation anxiogène. 
➤ Accessibilité
Le dispositif d’alerte doit impérativement être intégré dans le quotidien des activités de l’organisation, au même titre qu’un autre outil de gestion. Je compare souvent le lancement d’alerte à la conduite. Lorsqu’on conduit une voiture pour la première fois, l’expérience est effrayante, stressante, il y a trop de paramètres à prendre en compte. Mais plus on utilise sa voiture, plus la conduite devient un automatisme, et les facteurs de peur et de stress se dissipent. Il en est de même pour le lancement d’alerte : plus les employés seront amenés à côtoyer, tester et comprendre le dispositif, plus il sera aisé de lancer une alerte le moment venu.
➤ Maintien du dialogue et suivi
Enfin, l’élément qui fera réellement la différence sera la capacité à maintenir un dialogue avec les lanceurs d’alerte. Faciliter la prise de parole et mettre à disposition des outils adaptés au quotidien des salariés sont les premières étapes, mais la véritable attente d’un lanceur d’alerte, ce sont les actions prises suite à son signalement. Il est essentiel de s’astreindre à résoudre les problèmes internes. Un lanceur d’alerte doit être confiant qu’il sera écouté, et que son signalement sera pris en compte. Maintenir un dialogue avec les lanceurs d’alertes, en plus d’être une obligation du décret d’application de la Loi Waserman, est la clé d’un système de lancement d’alerte efficace. Les employés qui se sont sentis écoutés tout au long du traitement de leur signalement seront les premiers ambassadeurs de votre canal interne.
De grands groupes comme Auchan ou Decathlon ont pu constater une augmentation drastique du nombre d’alertes reçues et résolues avec succès en interne après l’adoption d’une approche axée sur les échanges entre lanceurs d’alerte et gestionnaires des incidents.
➤ Les rôles de Compliance Officer ou Responsable de conformité dans l’entreprise
Avec l’implémentation d’un canal de signalement interne, de nouveaux rôles au sein de l’organisation deviennent essentiels. C’est le cas notamment des Compliance Officers, ou responsables de la conformité. Ces profils, relativement récents, sont responsables de cartographier et d’adresser les risques de leur organisation. Ils sont de ce fait chargés, entre autres tâches, de l’implémentation et de la gestion du dispositif pour tout ou partie de l’organisation. En fonction de l’organisation des structures, ce rôle peut être pris en charge par le département des ressources humaines, ou par les départements éthiques ou juridiques. La fonction reste néanmoins similaire pour tous : assurer le bon fonctionnement du dispositif, garantir le suivi des alertes et par extension, la protection d’une organisation sur le long terme. Pour que les efforts déployés aient un impact significatif, le point de départ est de nommer un référent qui possède l’autorité, la volonté et le courage nécessaire pour traiter chaque alerte et lui donner suite.
➤ La culture comme fondation d’un programme de conformité réussi
Il existe une corrélation entre une augmentation de la confiance placée dans le dispositif et le nombre d’alertes. Mais la confiance accordée à un canal de signalement passe avant tout par une culture basée sur l’humain et le niveau de confiance au sein de l’organisation. Si l’objectif est d’encourager les employés à effectuer des signalements et utiliser les dispositifs d’alerte interne, il faut d’abord leur donner la garantie que cette option est la meilleure pour eux et qu’ils ne feront pas face à des représailles suite à leur signalement. Cela peut sonner cliché, mais cela n’en reste pas moins vrai pour autant : tout démarre d’en haut.
Si les dirigeants s’impliquent entièrement dans cette démarche de démocratisation de la parole, démontrent une réelle volonté d’entendre et de traiter les alertes, encouragent ouvertement et fréquemment l’utilisation des canaux de signalement internes, un réel changement dans la culture de l’organisation peut alors s’instaurer. La manière dont est abordé le choix des outils doit également se faire sous le prisme de la culture de l’organisation. Plusieurs caractéristiques constituent des points clés à analyser pour identifier le modèle de gouvernance le plus adapté : 
➤ Communiquer beaucoup, clairement, et souvent
La façon dont vous communiquez avec les lanceurs d’alerte joue un rôle énorme dans l'expérience qu'ils vivent. Il est important que chaque cas ne soit pas traité de manière ad hoc et que vous disposiez d'un processus rodé pour interagir avec eux.
Le premier échange avec le lanceur d’alerte doit apporter toutes les garanties de soutien pour engager une relation suivie et un traitement de l’alerte efficace. Les questions posées et tous les échanges au cours du traitement doivent permettre d’instaurer une vraie relation de confiance. Soumettre un rapport est une affaire stressante, le gestionnaire de cas doit donc communiquer avec le lanceur d’alerte de manière réfléchie et engageante.
Au-delà de la communication directe lors de la soumission d’un signalement, une campagne de communication au sens large ayant pour but d’augmenter la visibilité du dispositif auprès des employés est indispensable. Cela peut passer par des affiches dans les locaux, un accès visible depuis l’intranet, des codes QR sur les fiches de paie, ou encore des journées ou événements dédiés au lancement d’alerte. 
➤ Mettre à jour ses politiques internes et créer un cadre clair
Le lancement d’un programme de conformité est une bonne occasion de rédiger et diffuser une politique interne relative au lancement d’alerte. Cette politique doit prendre en compte le point de vue du lanceur d’alerte. En se concentrant sur leur parcours, il est possible de concevoir une approche adaptée à leurs attentes. Voici quelques questions que peut se poser un lanceur d’alerte :
Toutes ces questions doivent trouver réponse dans votre politique de lancement d’alertes. Votre objectif ultime est d'augmenter le nombre de signalements pour identifier les risques et prendre les mesures nécessaires. S'il est difficile ou peu clair pour les employés de savoir comment soumettre un rapport, ils ne feront pas cet effort et se tourneront vers des canaux externes. 
Disposer d'une plateforme de lancement d’alerte efficace est un outil puissant qui permet aux employés de signaler en toute sécurité les mauvaises pratiques ou situations nuisant à la santé et sécurité des salariés, mais aussi celles de leur entreprise. 
Néanmoins, elle ne doit pas être utilisée comme un "pansement". Si la possibilité de s'exprimer de manière anonyme et l'utilisation de canaux de communication accessibles, tels qu'une application pour smartphone, sont excellentes, elles sont inutiles si personne ne fait confiance à leur utilisation ou ne voient pas de résultats tangibles. Donner aux salariés les moyens d’effectuer des signalements commence par l'instauration d'une culture de la prise de parole et d'un cadre éthique solides. 
De cette base peut alors se développer un cycle vertueux, entraînant de nombreux avantages d’un point de vue humain, financier et réputationnel. En effet, une organisation reconnue pour la qualité de sa culture et de son environnement de travail sain bénéficie d’un avantage concurrentiel majeur, notamment en termes d’attractivité pour le recrutement de ses collaborateurs, pour les investissements, l’aide au financement, etc. 
➤ Détection et prévention des risques internes et externes
Au-delà d’offrir aux employés une meilleure qualité de vie dans l’exercice de leur activité, votre dispositif d’alerte est un outil puissant de détection des risques. Il est essentiel pour une organisation de disposer d'un processus de gestion des risques pour y faire face. Au lieu d’ignorer ces dangers jusqu'à ce qu'ils explosent, le fait de détecter les signes avant-coureurs peut aider les entreprises à atténuer et remédier à ces risques potentiels.
Les données dont les entreprises ont besoin pour identifier les risques existent déjà, et votre meilleure source d'information n'est autre que vos employés. En plus de fournir des canaux pour permettre aux salariés de s'exprimer, le dispositif de signalement est un outil essentiel pour cartographier les risques au sein des organisations.
➤ Identifier les causes racines des dysfonctionnements
Une fois les risques identifiés et cartographiés au travers des rapports, l’entreprise doit comprendre la cause profonde du problème signalé, par exemple s’agit-il d’un problème interne ou externe ? En fonction des incidents, il peut être important d’échanger avec les employés pour comprendre les causes des incidents et engager les collaborateurs dans la résolution des problèmes éthiques sur le long terme. La communication, même de façon anonyme, entre lanceurs d’alerte et gestionnaire des incidents, reste la meilleure façon de remonter à la source des problèmes, les “causes racines” peuvent alors être traitées et à terme, éradiquées définitivement.
➤ Productivité, rétention, protection des intérêts des employés
En étant proactif et en tirant des leçons des expériences précédentes, il est possible de construire une culture forte et de promouvoir un cycle d'amélioration continue. Ainsi :
La santé d’une organisation se mesure souvent par la santé de ses collaborateurs. Premiers affectés par les risques internes comme externes, ils sont également les porte-paroles de l’image d’une organisation, ainsi qu’une source d’information précieuse. La technologie mise à disposition a un rôle de facilitateur à jour afin de porter la voix des salariés. Néanmoins, tout repose sur l’humain.

Remonter un problème éthique dans son entreprise sans mettre sa carrière ou sa vie en jeu : une démarche aujourd’hui facilitée et encadrée par la loi. Pour les entreprises, c’est une opportunité d’identifier plus rapidement et plus largement les…
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