AssessFirst : 7 critères clés pour identifier les personnalités à … – News-Eco.com

En psychologie, on a l’habitude de dire qu’il n’y a ni « bonnes » ni « mauvaises » personnalités en soi… A vrai dire, notre spécialité nous invite même très fortement à ne pas appréhender la personnalité en ces termes de « bon » ou de « mauvais »… mais plutôt en terme de « qualité d’adaptation » par rapport à un environnement de travail donné.
Après tout, rien de délirant à tout ça… Quand on recrute, on évalue toujours l’adéquation d’une personnalité par rapport à un poste donné, pour un environnement donné… et très rarement « en soi », de façon complètement « décontextualisée » !
Ouais… enfin, sauf qu’au delà du blah blah « politicaly correct » qu’il est de bon ton de délivrer lorsque l’on évolue dans la sphère RH, y a quand même certaines configurations toutes particulières de personnalité qui peuvent parfois avoir un impact dramatique sur la performance au travail et sur la qualité du climat au sein des équipes…
Prêt(e) à faire un petit tour au pays des « timbrés ordinaires » ? C’est parti !!!
1 – Le manque de confiance en soi
Le manque de confiance en soi renvoie à un degré de moindre confiance en la qualité de ses ressources personnelles. Les personnes qui ont peu confiance en elles ont généralement tendance à penser qu’elles ne pourront pas « faire face ». Elles « doutent » souvent (d’elles mêmes, de la possibilité de faire « advenir » les choses…). Du coup, elles ont systémiquement besoin de l’avis des autres pour prendre les décisions importantes… et même parfois pour bouger le petit doigt !
Le risque ?
L’immobilisme. La réticence à s’engager dans l’action. Des doutes réguliers sur sa capacité à faire face. Une remise en cause perpétuelle qui au final empêche d’avancer véritablement.
Comment le repérer ?
Pendant l’entretien, le candidat baisse les yeux, il évite votre regard. Il regarde ses pompes plutôt que de chercher à créer de l’ « eye contact ». Il s’excuse à tout bout de champ et n’ose pas vraiment donner son avis… même lorsque vous le sollicitez de façon explicite. Il entoure son discours de multiples précautions. Il ne semble pas convaincu qu’il puisse avoir un impact déterminant sur son environnement, sur les autres, sur son propre futur et sa propre existence.
2 – L’intolérance à l’incertitude
L’intolérance à l’incertitude renvoie à la difficulté plus ou moins marquée à gérer l’inconnu et à « faire avec » l’incertitude. Les personnes qui sont intolérantes à l’incertitude sont dans l’incapacité à gérer le changement et à intégrer les imprévus comme faisant partie intégrante du quotidien. Pour elles, « les choses sont comme elles sont » et « elles doivent rester comme cela ». La permanence (des situations, des personnes, des principes, des valeurs…) constitue pour eux une condition nécessaire à leur équilibre et à leur épanouissement personnel et professionnel.
Le risque ?
La difficulté à évoluer dans des environnements peu structurés, à faire avec l’ambiguïté. Un besoin démesuré de tout planifier : rien n’est jamais assez carré, assez parfait. Une appréhension rigide des situations. Une tendance forte à l’immobilisme (qui empêche toute confrontation au flou et au « non prévisible »).
Comment les repérer ?
Le candidat a besoin d’un cadre plus que tout, il passe son temps à se plaindre de la difficulté qu’ont les uns et les autres à tenir leurs engagement, à « ce qui était convenu ». Il insiste plus que tout sur l’importance du « professionnalisme ». Il en réfère à la règle, à la loi de façon récurrente pour justifier ce que l’on peut faire, ce que l’on en peut pas faire, ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas. Il défend des positions « de principe ».
3 – La tendance à l’autoritarisme
La tendance à l’autoritarisme se manifeste au travers d’une tendance à s’imposer de façon plus ou moins directe et à faire prévaloir son mode de pensée sur celui des autres. L’autoritaire veut régner en despote, en maitre absolu. Il ne support pas la contradiction et a besoin que les autres exécutent ses moindres désirs. Il laisse peu de place à l’autre, peut avoir tendance à étouffer leur créativité et leur force de proposition.
Le risque ?
L’impact sur le climat de l’équipe. Les personnes autoritaires participent en règle général à insuffler un climat « dur », « sans pitié ». Ils ont tendance à justifier le recours à des méthodes expéditives pour régler les problèmes. Ils agissent parfois comme si « remord » ou « état d’âme » n’était que des termes griffonnés au fin fond du dico… rien de plus !
Comment le repérer ?
Le candidat autoritaire est plus qu’assertif… Il vire dans l’agressivité. Il vous coupe la parole, il termine chacune des phrases que vous commencez. Il vous fait passer l’idée que sa façon de voir et d’envisager le monde est la bonne… et qu’au delà de cette vision aucune autre option n’est véritablement envisageable… à moins d’être complètement déconnecté !
4 – Le détachement professionnel
Le détachement professionnel correspond à la tendance à prendre une certaine distance vis-à-vis des impératifs professionnels et à reléguer son travail au second plan de ses préoccupations. Les personnes qui sont fortement détachées d’un point de vue professionnel sont – dans leur forme extrême – des « br@*l eurosUr$ !!! » en puissance !
Le risque ?
Qu’elles tirent au flanc, qu’elles rechignent à en faire un peu plus, lorsque la situation le nécessite véritablement. Qu’elles se contentent du minimum. Que leurs standards confinent à la médiocrité alors que vous attendez d’elles qu’elles donnent le max chaque jour !
Comment le repérer ?
Elles passent leur temps à vous expliquer que ce qui compte, ce n’est pas la quantité, mais la qualité… Elles sont « molles », « avachies physiquement ET psychiquement ». Elles vous donnent envie de bailler pendant l’entretien. Le simple fait d’être à leur contact vous vide de votre vitalité. Souvenez vous de ça… Si l’enthousiasme est communicatif, il en va de même pour l’apathie !
5 – La tendance à s’inquiéter
La tendance à s’inquiéter correspond au fait de développer une anxiété disproportionnée (non étayée par des faits objectifs) dans une très large majorité de situations. Cette anxiété est généralement accompagnée d’un sentiment d’impuissance et de détresse face aux évènements du quotidien. L’inquiétude conduit généralement à poser un regard « gris » voir « noir foncé » sur les événements du quotidien et les situations de la vie courante. Tout devient sujet à problème…
Le risque ?
Les personnes qui ont tendance – plus que les autres – à s’inquiéter sont également celles qui ont tendance à voir les menaces plutôt que les opportunités. Elles peuvent développer une certaine « dépressivité ».
Comment le repérer ?
Les inquiets chroniques disent plus souvent « NON » que « OUI ». Ils vous parlent systématiquement de ce qui ne s’est pas bien passé au cours de leurs expériences professionnelles antérieures. Ils ne semblent pas « super enthousiastes », y compris lorsque vous leur présentez de réelles opportunités. Ils se posent – et posent – beaucoup de questions tordues… Ils voient des sources de problèmes là où d’autres voient – au mieux – des défis – et au pire – pas grand chose…
6 – L’impulsivité
L’impulsivité renvoie à la tendance à opérer un très faible degré de répression sur l’expression de ses motions internes (sentiments, émotions, réactions…). Les impulsifs ne contrôlent pas ou très peu leurs ressentis. Ils passent à l’action rapidement, ils commettent ce que l’on appelle en psychologie des « acting out ». S’ils sont commerciaux, ils peuvent « défoncer l’acheteur »… au mieux verbalement, au pire le provoquer physiquement. Ils sont capables de coller une droite à leur collègue s’ils estiment que celui-ci a franchi la limite… Vous voulez profiter du spectacle ? Soyez prêt, généralement cela se passe en une seule seconde !!! Vous vous souvenez le taré dans « les affranchis » qui finit avec une balle dans le crâne en lieu et place de son couronnement par la mafia italienne ? Et bien en gros c’est le même, mais appliqué au monde de l’entreprise…
Le risque ?
A part un peu de sang sur les murs, un climat d’insécurité au sein de la boite… ou à tout le moins au sein de l’équipe. La sensation que rien n’est véritablement prévisible dans le comportement du garçon ou de la fille en question !
Comment le repérer ?
C’est bien simple, il semble n’avoir aucune limite… Au départ, il tentera certainement de faire bonne impression. Et puis très rapidement, certains gestes le trahiront… Certains « mots » lui échapperont sans doute. Il va jurer par ici, éclater de rire un peu trop bruyamment par là. Généralement, les « gus du genre » ont tendance à être « hyper démonstratifs », voire un peu théâtraux. Ils ont parfois des accès de mégalomanie flagrants, une hypertrophie de l’égo accompagnée de bouffées d’enthousiasme qui les autorisent à n’importe quel débordement… La meilleure stratégie pour les repérer est de les mettre à l’aise. Une fois en confiance, ils ont généralement tôt fait de se sentir les ailes pousser et là… attendez-vous à un beau spectacle !!!
7 – L’hypersensibilité
L’hypersensibilité correspond à la tendance à ressentir les stimulations de son environnement (physiques, émotionnel, relationnel…) avec une intensité toute particulière. Cette hyper sensibilité peut pousser certaines personnes à prendre les choses très, voire trop à coeur.
Le risque ?
Que la personne se braque pour un rien. Qu’elle « sur réagisse » dans des situations courantes de la vie au travail. Qu’elle se sente « agressée » ou « intruse » par des actions ou des remarques anodines émises par ses collègues ou par n’importe quelle autre personne amenée à partager plus de 15 secondes de son existence…
Comment les repérer ?
Elles ont eu des problèmes à répétitions avec chacun de leurs précédents employeurs. Les « autres » ne les respectaient pas assez. Les « autres » sont vécus comme étant intrusifs, comme débordant de façon systématique… Ils peuvent avoir tendance à prendre chacune de vos remarques au pied de la lettre. Ils sont généralement de très mauvais clients des mises en situations qui ont pour objectif de valider leur capacité à résister à la pression…
A propos de l’auteur :
Psychologue du travail et expert en psychométrie diplômé de l’université Paris V – René Descartes, David Bernard a cofondé AssessFirst pour rompre avec la tradition des outils « faits par des psys pour des psys ».
AssessFirst propose aux entreprises et aux cabinets de conseil des outils d’évaluation RH et des solutions « orientées résultats » à destination des professionnels RH et des managers opérationnels. Son premier livre « Réussissez vos tests de recrutement » est publié aux éditions Micro Application et il rédige actuellement un second ouvrage sur les « best practices » en matière de recrutement et de management des talents.
dbernard@assessfirst.com
www.assessfirst.com
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PSV20 : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-PSV20.htm
Rapport d’évaluation: http://www.assessfirst.com/fr/rapports/PSV20-rapport-d-evaluation.pdf
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