Expérience candidat : définition, enjeux et bonnes pratiques – Planete Grandes Ecoles

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L’expérience candidat n’est pas un sujet à minimiser pour les entreprises. C’est un élément clé de la marque employeur mais aussi un sujet central des enjeux RH.
L’expérience candidat désigne ce que ressent un chercheur d’emploi à l’égard d’un employeur à la suite de toutes les interactions qu’il a eu avec ce dernier, allant de la lecture de l’offre d’emploi à la réponse finale de l’employeur.
Il y a quelques années, seuls les candidats devaient séduire les entreprises pour se démarquer et avoir la chance d’être embauchés. Aujourd’hui, où certains profils se font de plus en plus rares, le recrutement tend à être plutôt un rapport de séduction à double sens.
D’une façon générale, un candidat, qu’il soit embauché ou non, doit vivre une expérience agréable et authentique dès lors qu’il transmet sa candidature à une entreprise.
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L’expérience candidat commence avant même la candidature. En effet, elle prend également part dans les campagnes de communication ou dans des contenus relayés sur différents médias, pour attirer des candidats. C’est ce que l’on appelle l’inbound recruiting.
Parmi les autres points de contact, on retrouve :
La marque employeur est censée être un levier pour recruter. Il est à préciser qu’il est difficile de dissocier marque employeur et expérience candidat, puisque l’un ne va pas sans l’autre.
Pour se démarquer des autres, il faut non seulement se différencier des autres, mais aussi jouir d’une réputation solide auprès des personnes, qu’elles soient externes ou internes à l’entreprise. Une entreprise qui véhicule une image positive, attirera en toute logique plus de candidats, quand bien même tous ne seront pas recrutés au final. 
L’expérience candidat doit donc être maitrisée de bout en bout. Toute dérive, comme un échange antipathique par exemple, affectera la marque employeur de votre structure.
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L’expérience candidat est l’un des moyens pouvant répondre aux problématiques de guerre des talents, notamment lorsque les profils sont très rares. La mise en place d’une stratégie dite d’inbound recruiting permet aux recruteurs de faire connaître l’entreprise et ses valeurs, dans un seul but : attirer les meilleurs talents.
Les candidats représentent également un atout pour l’entreprise. En effet, il est possible qu’ils connaissent une personne dans leur entourage qu’ils pourront recommander pour un des postes en tension.
Il faut également le souligner, un candidat est aussi un client potentiel de l’entreprise. Et même sans acte d’achat, un client (potentiel ou non) satisfait d’une expérience avec une entreprise est un client fidèle.
L’utilisation de votre site carrière.
Le site carrière d’une entreprise est le reflet de la culture d’entreprise de cette dernière. C’est un endroit idéal pour raconter votre histoire, communiquer vos valeurs et aussi mettre en avant vos offres d’emplois.
Ce canal n’est absolument pas à négliger.
 
Cultivez votre marque employeur.
Une bonne communication (par le biais de webinaires ou du site carrière par exemple) permet d’attirer des candidats dans un processus de recrutement. Il reste à préciser que le développement de la marque employeur passe aussi par une expérience candidat réussie.
 
Répondez à tous les candidats.
Ne laissez pas les candidats sans réponses, cela pourrait créer une déception ou une frustration chez eux. Que ce soit à la réception d’une candidature, ou à la suite d’un échange il est important de leur apporter une réponse claire sur leur candidature.
Ne les laissez pas dans l’inconnu et portez une attention particulière aux réponses automatiques et non personnalisées.
 
Faites bonne impression dès le 1er échange.
Une fois la présélection des candidats faite, les entretiens téléphoniques viennent affiner cette première sélection. Cet échange est le premier contact avec le candidat, et tout comme lui, vous devez faire une bonne impression.
N’oubliez pas qu’il ne s’agit pas d’un interrogatoire, mais d’un échange cordial au cours duquel vous allez valider certains critères administratifs essentiels pour la suite du processus de recrutement.
 
Soignez l’accueil de vos candidats.
L’accueil d’un candidat ne doit pas être négligé, quand bien même c’est le 10^ème entretien de la journée et qu’il est tard.
Si jamais vous avez du retard, signalez-le-lui. Le candidat appréciera l’attention que vous portez à son égard. 
 
Le feedback après entretien.
L’absence de retour après un entretien est un élément qui mène à l’insatisfaction des candidats. Même s’il s’agit d’un refus, faites un retour au candidat afin de lui expliquer les raisons qui ont menées à cette décision. Ceci lui sera utile pour ses prochains entretiens, que ce soit avec vous ou au sein d’une autre structure.
 
Ne négligez pas l’onboarding.
L’onboarding est une étape très importante du recrutement.
A partir du moment de l’annonce de la sélection du candidat pour le poste, il est important de maintenir un contact avec ce dernier jusqu’au jour de son arrivée. Ceci peut se faire par l’envoi régulier de documents tels qu’un guide de bienvenue avec les infos pratiques de l’entreprise ou un livret d’accueil sur le déroulement de la 1ère journée.
Cette étape favorise l’engagement et confirme l’image positive que le candidat se faisait de l’entreprise avant son arrivée.
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